Cách để đánh giá nhân sự giỏi trong doanh nghiệp

1. Phương pháp xếp hạng cấp bậc

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản, rõ ràng. Đồng thời số lượng nhân viên rất ít. Bạn chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau. Sau đó, bạn sẽ xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Các tiêu chí xếp hạng có thể là doanh số, chất lượng tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…

Tuy nhiên, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn. Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lại phức tạp hơn.

2. Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn. Xếp hạng chéo cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc. Tuy nhiên, phương pháp này so sánh tất cả nhân viên với nhau. Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằng của phương pháp này rất cao.

Cụ thể, bạn sẽ thiết lập một ma trận như hình bên dưới. Sau đó, bạn sẽ so sánh từng cặp nhân viên với nhau và cho điểm. Sau đó, bạn sẽ cộng các kết quả lại rồi xếp hạng các nhân viên.

Mặc dù, đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất chính xác nhưng bạn nên hạn chế sử dụng. Bởi vì khi so sánh các nhân viên này, bạn sẽ làm giảm sút tinh thần làm việc và sự đoàn kết của nhân viên. Nhân viên sẽ tìm mọi cách để vượt mặt nhau. Thậm chí, họ có thể chơi xấu nhau. Do đó, phương pháp này rất nên hạn chế đối với các doanh nghiệp lớn.

3. Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quản trị đặt ra. Đó có thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi… Phương pháp này kết hợp rất tốt Quy trình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.

Bên ngoài có vẻ như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thế nhưng bản chất bên trong lại hoàn toàn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều hơn. Trong khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quát nhiều hơn. Đặc biệt, bạn chỉ cần nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp là có thể thấy ngay. Do đó, phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.

4. Phương pháp lưu giữ

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với Quy trình đánh giá nhân viên hoặc huấn luyện nhân viên. Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánh những điểm ưu điểm vượt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên. Những kết quả bình thường bạn không cần quan tâm. Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giai đoạn huấn luyện nhân viên.

5. Phương pháp quan sát

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính. Do đó phương pháp này sẽ thích hợp các ngành dịch vụ hơn là những ngành công nghiệp, nông nghiệp. Cụ thể, bạn sẽ đề ra một số tiêu chí, quan điểm để quan sát. Sau đó bạn sẽ đếm tần số các hành vi.

Latham và Wexley đã đưa ra những hành vi cần quan sát của một nhân viên nấu ăn trong khách sạn:

• Không để khách phàn nàn về chất lượng món ăn
• Trình bày món ăn đẹp mặt
• Không lãng phí nguyên vật liệu
• Chuẩn bị sẵn cho bữa sau
• Vệ sinh bồn chậu sạch sẽ, không thò tay vào thức ăn

6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp đánh giá nhân viên này tương tự như Quy trình đánh giá nhân viên. Vì thế, KynaBIz tin rằng bạn đã biết rất rõ phương pháp này qua bài viết trước. Đây là phương pháp xuất hiện rất nhiều ở các doanh nghiệp vừa và lớn.

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ. Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên. Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào ban quản trị.

Nếu như ban quản trị đặt ra mục tiêu không hợp lý, chiến lược không đúng đăn có thể dẫn tới kết quả cả một năm làm việc bị đổ sông đổ bể. Đây cũng là một trong những lí do mà nhà tư vấn quản trị huyền thoại Peter F.Drucker đã từng nói: “90% doanh nghiệp thất bại là lỗi ở nhà quản trị”.

Điều này có thể đi ngược với những suy nghĩ và hành động của nhiều chủ doanh nghiệp ở Việt Nam. Nhưng đó là sự thật. Đa phần sự thất bại của doanh nghiệp là do sự yếu kém của ban quản trị.

7. Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng các chỉ số trọng yếu (KPI)

Đây có lẽ là phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nghe nhiều nhất. Bởi vì thuật ngữ KPI không chỉ quen thuộc với bộ phận nhân lực mà còn với tất cả bộ phận khác. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gì bạn tưởng.

Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ này chứ thực sự không phải đánh giá hiệu suất bằng KPI. Phương pháp đánh giá họ sử dụng chỉ là một trong năm phương pháp đầu. Những doanh nghiệp tốt hơn thì sẽ sử dụng MBO.

Rất ít doanh nghiệp có thể tạo ra một bộ chỉ số KPI và đo lường hiệu quả. Thường chỉ có các doanh nghiệp vừa và lớn làm được điều này. Bởi vì để có thể thiết lập KPI hiệu quả, bạn cần phải hiểu rõ công việc của từng nhân viên, đòi hỏi bạn phải có sự phối hợp chặt chẽ với ban quản trị.

Đầu tiên, bạn cần có một bộ hồ sơ KPI bao gồm:

• Tên người chịu trách nhiệm KPI
• Mô tả KPI
• Công thức tính KPI
• Đơn vị đo lường
• Tần suất đo lường
• Số liệu năm hiện tại
• Chỉ tiêu kế hoạch
• Các chương trình hành động để đạt chỉ tiêu kế hoạc

6 lỗi cần tránh khi đánh giá nhân viên

Việc đánh giá nhân viên cần đảm bảo chính xác, khách quan, công bằng. Do đó, các Quản lý khi thực hiện quy trình này nên cố gắng hạn chế 6 lỗi phổ biến sau:

• So sánh khập khiễng với nhân viên khác.
• Đưa ra phản hồi mơ hồ, không rõ ràng.
• Chỉ đưa ra bình luận theo một hướng.
• Không chịu lắng nghe, thấu hiểu nhân viên.
• Không thực hiện theo dõi sau đánh giá.
• Phản bác đề xuất của nhân viên.

Đánh giá nhân viên không thể khiến tất cả mọi người hài lòng, tuy nhiên những đánh giá thực tế, rõ ràng, đúng người đúng việc sẽ khiến nhân viên kịp thời nhận ra ưu, khuyết điểm của mình và có hướng khắc phục. Để việc đánh giá thử việc, đánh giá nhân viên diễn ra thuận lợi, các nhà Quản lý hãy tự xây dựng cho mình một bảng tiêu chí cụ thể và tiến hành làm việc theo kế hoạch.

Hữu Đệ – Tổng hợp và Edit