File Svg 1

HRM là gì? Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

HRM là viết tắt của cụm từ tiếng anh “Human Resource Management” được hiểu là Quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có khá nhiều các khái niệm được tiếp cận từ các khía cạnh khác nhau.

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực – HRM là gì

Không có một khái niệm chung cho câu hỏi “Quản trị Nguồn nhân lực – Human resource management là gì?”, tuy nhiên, có thể đúc kết đơn giản như sau: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

Kết quả hình ảnh cho hrm là gì

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

– Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.

– Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

– Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

HRM bao gồm những gì

Từ góc độ các nhiệm vụ cụ thể, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Gồm những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực là cách thức, biện pháp, phương pháp của một tổ chức tác động vào các mối quan hệ của người lao động, tập thể người lao động với các yếu tố vật chất của tự nhiên nhằm tạo nên hoạt động nhịp nhàng của một tổ chức nhất định để khai thác mọi tiềm năng to lớn của con người trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và cho sự tiến bộ xã hội.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm công tác phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc…

HRM được cho là khâu quan trọng, có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người. Tạo cơ hội nhằm bảo vệ, phát triển nhân lực của doanh nghiệp.

Vai trò của HRM

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý, duy trì và phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực, là quá trình hoạt động thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp và người lao động. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng đối với doanh nghiệp. Sự thống nhất về chiến lược quản trị nhân lực được gắn liền với các chiến lược chung của doanh nghiệp, tác động qua lại lẫn nhau.

Kết quả hình ảnh cho hrm là gì

Hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thấy rằng con người là yếu tố quan trọng tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và cũng là lợi thế cạnh tranh then chốt, quyết định cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích hoạt động của hệ thống để doanh nghiệp duy trì và phát triển.

Ngày nay, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh gay gắt, trình độ tay nghề của người lao động ngày càng cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của những người lao động này sẽ là nhân tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp và cũng là thách thức với nhà quản lý khi phải tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho đội ngũ này phát triển và cống hiến.

Nội dung quản trị nhân lực

– Thứ nhất, lập kế hoạch nhân lực

– Thứ hai, tuyển dụng nhân lực

– Thứ ba, sử dụng nhân lực

– Thứ tư, phái triển đội ngũ lao động

Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực

Nhân tố bên trong

– Lịch sử doanh nghiệp

– Các giá trị, triết lí

– Tính đa dạng của nguồn nhân lực

– Chiến lược

– Văn hóa tổ chức

– Phong cách và kinh nghiệm của lãnh đạo

Nhân tố bên ngoài

– Luật pháp và chính sách của Chính phủ

– Chất lượng hoạt động của công đoàn

– Các điều kiện kinh tế

– Tính chất cạnh tranh

– Tính đa dạng của lực lượng lao động

Đặc trưng cơ bản của quản trị nhân lực

– Triết lí quan niệm nguồn nhân lực như một nguồn lực quí giá, cần sự đầu tư then chốt

– Hòa nhập giữa mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu và chiến lược quản trị kinh doanh

– Định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứ không chỉ phản ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài.

Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực – HRM

Các chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:

1. Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.

2. Khai thác, đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

3. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.

4. Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Kết quả hình ảnh cho hrm là gì

Mục tiêu của quản trị nhân sự: Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qủa (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể.

Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể

quan-tri-nguon-nhan-su-human-resource-management-bang-1

Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

• Hoạch định nguồn nhân lực
• Phân tích công việc
• Mô tả công việc
• Phỏng vấn
• Trắc nghiệm
• Lưu trữ hồ sơ
• Định hướng công việc
• Đào tạo huấn luyện công nhân
• Bình bầu đánh giá thi đua
• Bồi dưỡng nâng cao trình độ
• Quản trị tiền lương
• Quản trị tiền thưởng
• Quản trị các vấn đề phúc lợi
• Công đoàn
• Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
• Đánh giá công việc
• Ký kết hợp đồng lao động
• Giải quyết khiếu tố lao động
• Giao tế nhân sự
• Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …
• Kỷ luật nhân viên
• Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật
• Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
• Điều tra quan điểm của nhân viên.

Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến QTNNL

Các nhà nghiên cứu về về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị.
Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:

quan-tri-nguon-nhan-su-human-resource-management-bang-3

Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tế việc vận dụng không mang tính máy móc. Sự “pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị.

Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm “Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động”.
Với quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên.

Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân sự theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)

quan-tri-nguon-nhan-su-human-resource-management-bang-1

Chúng ta cũng hiểu rằng: Triết lý nhân sự của quản trị gia cao cấp nhất công ty sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quản trị gia cấp dưới và toàn thể nhân viên, và từ đó sẽ ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự.

Ngày nay tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu. Điều này có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước vẫn tác động mạnh mẽ đến tiến trình QTNNL nhất là ở các quốc gia có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc.

Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực

Công việc của các HR manager là giúp tổ chức đi lên bằng việc phát triển con người và giữ chân họ. Trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt được những thành công rất đáng khâm phục. Sau đây ta thấy những kinh nghiệm mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này:

Kinh nghiệm từ các công ty nhật bản

• Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp: Con người – Tài chính – Công nghệ
• Thu dụng suốt đời
• Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người
• Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người
• Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công nhân
• Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà’’.
• Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên
• Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên.
• Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:
• Tuyển người có tư chất linh hoạt
• Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”
• Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường.
• Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách
• Ra quyết định tập thể.

Kết quả hình ảnh cho hrm là gì

Kinh nghiệm ở những công ty tốt nhất

• Đội được sử dụng để thực hiện công việc.
• Người lao động tham gia vào quá trình tuyển lựa nhân viên.
• Người lao động nhận được những phản hồi chính thức về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và được tham gia tích cực vào quá trình hoàn thiện việc thực hiện.
• Đào tạo liên tục được chú trọng và tưởng thưởng.
• Thu nhập của người lao động gắn với kết quả hoạt động tài chính của Công ty.
• Máy móc thiết bị và quá trình làm việc được cấu trúc để khuyến khích tối đa sự linh hoạt, năng động và sự tương tác giữa những người lao động.
• Người lao động tham gia vào hoạch định những thay đổi thiết bị, bố trí mặt bằng và các phương pháp làm việc.
• Thiết kế công việc cho phép người lao động sử dụng nhiều kỹ năng.
• Người lao động hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào vào sản phẩm và dịch vụ cuối cùng.

Với những thông tin mà winerp.vn cung cấp, nếu bạn đọc còn thắc mắc nào vui lòng để lại phản hồi bên dưới. Đội ngũ winerp.vn sẽ tích cực giải đáp các câu hỏi của các bạn.

Hữu Đệ – Tổng hợp và Edit

090.909.8984
Giải Pháp ERP Quản Trị Doanh Nghiệp Tổng Thể | WinERP Số Hoá Doanh Nghiệp, Phường 5, Gò Vấp, TPHCM 75 đường số 8, KDC Cityland Garden Hill, Hồ Chí Minh, 700000, VN. 09659.222.45
Scroll to Top